“幸福”象征着人找到了人类存在问题的答案：创造性地实现自己的潜能。因此，他既与世界同为一体，同时保持了自身的人格完整性。在创造性地运用他的精力时，他提高了自己的能力，他“燃烧自己，却不化为灰烬”。——弗洛姆

    无数的电影、电视剧描绘过这样的场景：沉闷的格子间，左手复印机，右手传真机，电脑屏幕发出死气沉沉的光，身后阴影处的饮水机不时有气无力地冒几个水泡……俗不可耐的领导，满腹牢骚的同事，永远有人在老板面前说你坏话，或者在背后八卦你的私生活，而每天工作的内容一成不变，毫无意义……

    在现代人普遍的印象里，世界上绝大部分的公司是枯燥无趣的，以最少的投入榨取最高的回报是它唯一存在的理由。工作只是我们不得已的谋生手段。如果有人自称热爱工作，就像说自己不在乎钱一样，多半是在骗人，或者脑子出了问题。职业倦怠是一场不可避免的流行病，迟早会发生——它不是突发性的疾病，而是一种慢性心理疾病，先是一种身体上与情感上的疲倦，渐渐累积成一种无力感，睡眠障碍，暴饮暴食，或者失去胃口，甚至进入一种临床上的抑郁症状。盖洛普调查显示，美国每年因为这种心理综合症而导致的经济损失达到3500亿美元。

    80年代，美国心理学家克里斯汀娜·马斯拉奇（Christina Maslach）曾经设计了一套“职业倦怠量表”，列出了职场生活中的六个关键元素：工作量、控制感、回报、职场关系、公平感与价值观，以测量一个人对工作的倦怠度/投入度。

    马斯拉奇教授曾经是著名的斯坦福监狱实验的参与者之一，那个实验生动地展示了环境如何激发出人性中深藏的邪恶。虽然她很快退出了实验，但对人们如何处理极端情绪与困境（尤其当它们是工作的一部分时）产生了浓厚的兴趣。

    在她关于“职业倦怠”的研究中，一个贯穿始终的主题是，所谓“职业倦怠”是人与环境之间的关系出了问题，不平衡、错位或者格格不入。比如工作的要求超过了个人所能承受的范围，或者个人的投入与从工作中所得的回报不成比例，无论这种回报是金钱、认可或者尊严。

    她的研究中最让人惊讶的发现是，“倦怠”未必源于过大的工作量，或者过长的工作时间，其他几个因素的影响力往往更大，比如“不公平感”会滋生大量的愤怒与愤世嫉俗，对工作缺乏自主性或控制能力则让人感到深刻的无力感。她认为，职业倦怠首先是一种自我效能的危机——你努力挣扎，辛苦奋斗，却感觉收获甚微，甚至毫无所获，从而陷入一种人生的停滞状态。

    马斯拉奇教授认为，在“职业倦怠”问题上，预防重于治疗，而创造“投入感”恰恰是预防职业倦怠的最佳方案。这与目前流行的积极心理学的观点是一致的——最重要的，不是去研究“倦怠”是如何产生的，从而试图治疗它，而是研究那些成功的公司是如何让员工维系“投入感”与“忠诚度”的。职场中的哪些元素能提高员工的能量、士气与弹性，以及，如何才能让员工快乐。

    多年来，我们一直接受着这样的教育：只要努力，我们就会成功。只有成功，我们才会快乐。但积极心理学的研究恰恰得出相反的结论：当我们快乐时，我们的心态和情绪是积极的，我们会更加聪明，更有动力，也更成功。即使是实验室里制造出来的“有趣”和“满足感”，也能让人产生更开阔的思维和观念。

    沃顿商学院的西格尔·巴萨德教授多年来研究组织行为中的情感因素。他认为，工作中的人不仅是理智动物，也是情感导体。在职场环境中，员工的心情、情绪和整体性格倾向，都会对工作业绩、决策过程、团队合作、谈判和领导力等方面产生影响。根据他的研究，积极情绪有助于员工做出“更灵活的决策、更宽广的搜索以及更精确的分析”，从而使得整个公司更加开放，更勇于冒险。反之，当人们陷于消极情绪（如愤怒、焦躁、失望）时，在工作中更容易倾向封闭，自我保护，视野狭窄，而不愿意做出创新。更重要的是，群体中的情绪很容易传染，尤其是消极情绪传染性更强，会像病毒一样破坏整个组织的健康运转。

    近10年的实证研究证明，员工的幸福度和投入感是一个现代经济体所能获得的最大优势。在《快乐竞争力：赢得优势的七个积极心理学法则》一书中，哈佛学者肖恩·埃克尔提供了一组惊人的数据：从倦怠到投入，能使“组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，医生的正确诊疗率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企业的客户满意度平均提高12%，最积极的保险业务员和最消极的同行之间业绩相差88%”。

    至于如何提高员工的幸福感与投入感，一些传统经验仍然是有效的，比如加薪、假期、更多的物质福利等，但越来越多的公司发现，员工的职场幸福感与精神需求之间的关联更大——比如工作/生活平衡度、更多的成长空间和学习机会、更多的自由和对工作的控制权、价值感与意义感等等。办公场所的设计也越来越受到积极心理学研究成果的影响，比如开放的办公空间更能鼓励面对面的交流（格子间则会造成疏离感和孤独感），高天花板更有助于人的创造性思维发挥，充分的采光、安静的办公环境能提高员工的专注力和幸福感。

    连续十几年被《财富》杂志评为“美国最佳雇主”的SAS公司，他们给员工的福利是一套从子女教育、健康、娱乐到退休的完整解决方案。早在1983年，这家商业软件公司巨头就引进了蒙特梭利系统的托儿制度，让员工不必操心幼年子女的教育问题，安心上班。他们还设立了健康服务中心，从员工到其直系家属，所有的检查和咨询全部免费。他们在北卡罗来纳州小镇凯瑞的总部有6000多平方米的娱乐健身中心，游泳池、足球场、篮球场、按摩室、美发沙龙等样样具备，免费提供给近5000名员工及其家人使用。

    生物制药公司巨头辉瑞（Pfizer）和美国航空航天局也是最佳雇主排行榜上的常客。前者强调员工的个人成长机会和自我价值的实现，他们有一个叫“全球健康奖学金项目”的项目，与40多家非政府组织和国际组织合作，他们的员工可以在45个国家参与志愿者行动，比如到非洲研究HIV，或者治疗其他传染性疾病。拯救世界是一种强大的召唤。后者对员工的魅力则很大程度上来自这个机构的特殊使命与任务，正如一位员工所说：“我在这里所做的事情，都是以前不敢想象的，能改变人类对生命、对地球、对宇宙的理解。”

    今年《财富》杂志公布的最佳雇主名单中，排名第一的是谷歌，评选理由中提到了它的3个健身中心以及7英亩大的综合体育场，包括一个曲棍球场地、数个篮球场地、马球场地以及草地球场地。

    其实，过去几年来，关于谷歌各种“变态”福利的报道铺天盖地。免费食物、健身房、高科技冲洗马桶、带宠物上班、工作时间免费理发、保健医生随时待命，还有“职场大师”计划——43位高级领导人为员工进行一对一、保密的职业指导。去年他们又出台了一条让人瞠目的新福利：如果有员工在谷歌任职期间不幸去世，配偶或同居伴侣能连续10年拿到50%的薪水，而且不附加任何条件。但是，谷歌的慷慨并非纯粹出于企业的良心或善意，相反，他们有严格的程序监测员工对各种福利的反应和态度，以及这些福利在提高员工投入度方面的实际效果，以确保他们为员工幸福感所投入的成本与员工的实际效绩之间成正比。

    而且，对于这个在短短十几年时间里，从两个人的小创业团队扩展到全球40多个国家、3万多名员工的大企业来说，如何克服倦怠感，激励员工的忠诚度、野心、创造力和效率，是一个工程问题。它的HR部门就像一个严格的科学实验室，其核心是一个复杂而精确的雇员数据跟踪系统，时刻监控员工生活方方面面的变化，作为公司各种人事决策的依据。比如你想给人加薪，但怎么加才能让他们最高兴？给奖金、股票，还是加底薪？

    3年前，面对来自竞争对手的强大压力（尤其是Facebook），当时谷歌的CEO艾瑞克·施密特决定给所有员工提薪。HR部门在大量的数据分析与实验的基础上，得出结论认为，对员工而言，增加1美元底薪的价值远远大于1美元奖金，因为前者更符合他们对长期稳定性的期待。所以，那年秋天，谷歌的员工每人底薪增加10%，欢呼声一片，很多人认为那是他们最快乐的瞬间，而那一年的Googlegeist（谷歌年度员工幸福度调查）也创下新高。

    除了薪水与福利之外，他们的研究还包括一些极为琐碎的细节，比如餐桌的最佳尺寸与形状、餐盘的尺寸与搭配、午餐的排队时间等。答案是，餐厅理想的排队长度应该控制在3到4分钟——足以让员工结识新朋友，又不至于浪费时间。餐桌的长度越长，越能鼓励彼此互不相识的员工一起聊天。8英寸和12英寸的盘子放在一起，最能鼓励人们吃小份的、更健康的食品。

 让员工快乐的五条原则

    为员工的“进展”（Progress）创造机会。一个快乐的员工不会在一个角色上停留太久。当一个人的生命有进展时，才有满意度。停留于现状，则是滋生倦怠的一个重要原因。

    快乐与意义之间有着强关联。对周围的世界产生有意义的影响，比其他任何因素更能预测一个人的幸福度。

    有政策保证一个员工很好地完成工作时能经常性地得到认可与赞扬。

    关注员工作为一个“人”的存在。

    在职场幸福度的衡量中，工作与生活的平衡往往是一个比薪水更加关键的考量因素。（文/陈赛）